Ensayo de Consultoría | 21 Noviembre 2014

Una niñita le pregunta a su papá “Papi… ¿por qué trabajas tanto?”. A lo que el padre le contesta “Pequeña, tú sabes que papi tiene dos empleos”. La pequeña, como si hubiese recordado de momento le contesta “¡Es verdad papi!… oye, cuéntame de tus trabajos, ¿cuáles son?”. El padre la abrazó y le contestó. La primera parte, la de profesor universitario la entendía claramente. Respecto de la segunda, consultor, no parecía entenderla de todo, pero con toda mentalidad de niño concluyó.....”Ah entonces te dedicas a dar consejos”. Y, bueno, es cierto, la consultoría tiene mucho de dar consejos, aunque un buen consultor hace mucho más que eso.

De acuerdo a esto, en las organizaciones está lleno de consultores, aun cuando oficialmente no se llamen a sí mismos de este modo. Lo que caracteriza a los consultores es su nivel de conocimientos y experiencia en alguna especialidad particular (informática, contabilidad, legal, etc.), experiencia y conocimientos útiles para el cliente. Los consultores son expertos también en labores de “facilitación”, es decir, por medio de técnicas de diagnóstico y conversacionales, “limpiar la basura” y llegar a elaborar buenas interpretaciones de lo que le pasa al cliente, de modo tal de sacarlo del inmovilismo y moverlo a la acción. Generalmente, actúa como agente del manager. Cada vez que se aconseja a alguien que enfrente alternativas se actúa como consultor. El manager tiene control directo sobre una acción, el consultor posee deseos de influir pero sin autoridad para controlar. El consultor ejerce influencia sobre personas, grupos u organizaciones.

Entre las funciones que debe cumplir un consultor encontramos: Funciones del Consultor: planificar, asesorar, recomendar y aconsejar en -por ejemplo- personal, análisis financiero, operaciones, seguridad, auditoria, diseño, desarrollo de RRHH, etc.

El consultor necesita tres clases de habilidades para hacer un buen trabajo:

·         Técnicas: conocimientos y experiencias sobre un tema determinado, su especialidad.

·         Relación interpersonal: Se refiere a cierta capacidad para traducir ideas a palabras, de escuchar, de brindar apoyo, de disentir razonablemente, etc.

·         De consultoría: Ser competentes en manejar las fases de una consultoría, con las habilidades requeridas en cada una de sus etapas.

Un cliente es quien recibe los consejos de un consultor. A veces el cliente es un sólo individuo, otras veces puede ser un grupo de trabajo, un departamento o una organización completa. En este sentido, los gerentes (a nivel de la alta dirección o situados en otros niveles organizacionales) son los clientes de la consultoría.

El cliente recurre a la consultoría porque tiene un problema, una dificultad, que no puede o no saber resolver por sí solo.  También recurre a la consultoría cuando quiere hacer las cosas mejor y no sabe cómo hacerlas, en cuyo caso requiere de alguien que le permita “interpretar” lo que le pasa. El comportamiento auténtico con el cliente significa expresar verbalmente lo que se experimenta a medida que avanza el trabajo. Es lo más eficaz que se puede hacer para lograr la influencia que busca y generar el compromiso del cliente.

A veces se distinguen clientes de usuarios. Estos últimos son personas que participan de la consultoría, pueden ser subordinados o paralelos al cliente, no han participado en la decisión de contratar al consultor y tienen que interactuar con este para el avance del proyecto de consultoría. Los usuarios representan un importante factor político para la consultoría, ya que pueden apoyar o pueden bloquear la consultoría y, por lo tanto, el consultor debe desarrollar una estrategia para interactuar con ellos y lograr su apoyo. 

La meta o producto de la consultoría es la intervención, que corresponde a cualquier acción que se tome en un sistema del cual no se forma parte. La intervención se produce en dos variantes:

·         Cualquier cambio de índole estructural, política o de procedimiento en la línea de una organización. Cambios a nivel de estrategia, estructura, cultura o procesos.

·         El resultado final por el cual una o muchas personas en la línea de la organización han aprendido algo nuevo, lo que implica que ahora hacen algo que antes no  sabían hacer lo que aumenta las capacidades organizacionales o lo hace de otro modo, logrando que la organización se adapte a su mundo de mejor modo.

La consultoría sigue generalmente, un conjunto de pasos estándar que incluyen típicamente:

·         Negociación y establecimiento de un contrato. Cliente y consultor negocian en el plano formal los objetivos del proyecto, su alcance, recursos, participantes, actividades, etc. En el plano informal se verifican expectativas mutuas de comunicación, confianza y competencia.

·         Recopilación de datos y diagnóstico. El consultor por medio de diferentes técnicas diagnósticas busca datos que le permitan “tener clara la película” para identificar posibles caminos o acciones.

·         Información y decisión de actuar. Consultor y cliente vuelven a reunirse. El primero presenta su interpretación de la situación y propone distintos cursos de acción. El cliente decide cuál de ellos sigue.

·         Puesta en práctica. El consultor pone en práctica acciones coherentes con la decisión tomada en el paso anterior. Esto puede implicar movilizar personas que se desempeñan en la organización a fin de generar participación y aprendizaje.

·         Termino de la consultoría (o ampliación o reciclaje). El consultor cierra la consultoría con algún hito de cierre como una presentación o un informe. A veces, el cliente solicita ampliar la consultoría a otros ámbitos organizacionales. Otras veces la consultoría se redefine y se vuelve a iniciar el ciclo de consultoría.

La consultoría es por definición temporal y externa. La temporalidad la brinda el contrato, en el que se establece un marco de tiempo en que el consultor realizará su aporte. El consultor que forma parte del Staff de una organización es un subordinado, el consultor externo que trabaja con un cliente particular no tiene que obedecer sus órdenes.
Más allá de las técnicas importa el propio Yo (reacciones con el cliente, sentimientos durante las discusiones, ingenio para buscar información, etc.)

El consultor actúa en dos niveles:

1.    Parte esencia: es la parte cognitiva, es la forma de solucionar los problemas y el aprendizaje.

2.    Parte sentimental: son las relaciones entre el consultor y el cliente más allá que la esencia del problema

Si nos adentramos un poco en el aspecto afectivo del consultor podemos encontrar cuatro puntos importantes:

·         Responsabilidad: debe ser equilibrada entre ambas partes

·         Sentimientos: es un problema saber hasta qué punto los clientes son capaces de confesar sus propios sentimientos.

·         Confianza: imagen del experto, se debe verificar si los clientes confían en su confidencialidad y responsabilidad.

·         Necesidades propias del consultor: como por ejemplo, sentirse aceptado, tener clientes, inclusión, apoyo, etc.

Como consultores, también debemos poseer hipótesis. Estas hipótesis definirán el estilo de nuestra consultoría, como por ejemplo:

·         La solución de problemas requiere datos precisos, se elimina la incertidumbre.

·         Tenemos Datos objetivos: sobre ideas, situaciones, acontecimientos que todos aceptan como hechos.

·         Datos personales: son hechos pero se refiere a como los individuos sienten sobre lo que les ocurre y lo que sucede a su alrededor.

·         Una toma de decisión eficaz requiere una elección libre y franca: tomar decisiones es fácil, tomar decisiones que obtengan apoyo de la gente no lo es tanto.

·         Una puesta en práctica eficaz requiere un compromiso interno, apoyo y compromiso por parte, por ejemplo, de los empleados de una empresa donde se trabaja

También como buenos consultores debemos tener claras nuestras metas, ya que ellas serán nuestro principal motivo para lograr el cambio.

·         Meta 1: obtener vínculos de colaboración

·         Meta 2: solucionar problemas de modo que estos PERMANEZCAN resueltos.

·         Meta 3: Asegurar que se brinde atención al problema como también a las relaciones.

Es bueno señalar que es distinto ser externo que ser ajeno. Una cosa es formar parte de una organización, ser empleado de ella lo que nos puede entregar pertenencia, pero no ser parte de los departamentos o unidades a las que atendemos como consultores, ser externos. Y esto tiene que ver con que un consultor para ser útil para su cliente necesita contar con perspectiva, ser capaz de mirar los problemas organizacionales de un modo distinto al que lo miran quienes están involucrados con ellos habitualmente, por lo que ser “externo” es un muy buen recurso.

Hay muchos otros temas relevantes a considerar en la consultoría como la construcción de confianza, la administración del poder, la discreción con el trabajo o los paradigmas con que opera el consultor. También hay que considerar los demás roles que puede ocupar el consultor:

·         Experto: cuando los managers se relacionen con miembros del Staff o consultores externos se convierten en clientes de un experto. Este posee autoridad delegada por el manager para planear y actuar. El consultor decide, posee la información necesaria, proyecta, controla, etc. El manager cumple un rol inactivo y la comunicación es limitada.

·         Mano derecha: el manager no tiene tiempo para ocuparse de ciertos asuntos, conserva el control y espera que el consultor cumpla con los planes de acción. Aquí el consultor asume un papel pasivo, la colaboración no es verdaderamente necesaria. El manager analiza, decide, controla, juzga y modifica.

·         Colaborador: los problemas del manager pueden solucionarse uniendo conocimientos de ambos. Es trabajo conjunto, el consultor y el manager trabajan para ser interdependientes. La toma de decisiones es bilateral, los asuntos de control se transforman en discusión y la comunicación es recíproca.

Esta es la meta, llegar a ser un consultor feliz, que nos guste lo que hacemos, sentir que en la medida que desarrollamos aprendizaje y competencias podemos ponerlas al servicio de diversas organizaciones y de los clientes que necesiten ayuda, contribuyendo a que se logren mejor los resultados y las personas sientan que trabajan en mejores lugares. Esto no es fácil ya que las organizaciones son complejas pero es un gran desafío permanente.

Reflexión: Tercera Sesión con el Psicólogo.

Para mi siempre ha sido muy difícil hablar de mis problemas recientes, prefiero guardarlos para mi misma y hablarlos hasta que la tormenta ha pasado y soy capaz de manejarlos. Al hablar con la psicóloga de estos miedos, no pude evitar sentir un nudo en la garganta, algo como que si quiero pero no quiero decirlo, como que no se si deba decirlo porque no se si seré capaz de soportarlo. Después de todo, supongo que de eso se trata la resilencia, ya que esta vez pude hablar de todo y expresarme. Sobre todo entendí que a veces debo tomar decisiones por mi bienestar emocional, aunque todos los demás me digan que es tonto. 

Problemáticas más frecuentes en la empresa y El método Gronholm (película)

El método Gronholm es el método ficticio (o real, no tuve la oportunidad de comprobar esa interrogante) que es utilizado en una película que hace referencia a varios temas en cuanto al ámbito organizacional en una empresa. Durante el transcurso de la película se pudieron observar diversas problemáticas que coincidían con los descritos por Sosa Pulido en los 20 planteamientos más comunes en las empresas. Dichos planteamientos se describen a continuación, y si existe concordancia con alguna escena de la película, será mencionada de igual manera como ejemplo.

·         Planteamiento del problema 1

El personal desconoce sus metas y objetivos de trabajo

Sólo se compromete en el mejor de los casos, con su quehacer, pero no con los resultados de lo que hacen.

Esto en la película puede verse en la parte de la prueba en la que tenían qué dar argumentos para quedarse en el refugio donde ellos eran los últimos sobrevivientes de la humanidad, de esta prueba resulta ser el miembro más débil Ana pues sólo se comprometía con defender su lugar diciendo que sabía cocinar. También se aprecia que los miembros participantes en la selección desconocen exactamente lo que se va a realizar en la mesa de trabajo concentrándose así en un conjunto de ideas o figuraciones subjetivas de experiencias previas que cada integrante comenta que ha vivido como el hecho de pensar que se les está mintiendo, que los están grabando, que no tiene sentido reunirse de esa forma, que al final ninguno será seleccionando y un conjunto de ideas más sin entender a ciencia cierta qué es lo que la empresa espera de ellos, esto tiene importancia en toda la película puesto que en cada actividad les queda menos claro lo que buscan de ellos ocurriendo así un conjunto de conflictos que no saben exactamente como resolver como cuando les piden elegir a un líder y ellos no saben que esperan si es que realmente se pongan de acuerdo o que se reconozcan habilidades personales y se postulen ellos mismos como líderes de la empresa o cuando proponen presentarse cada uno de ellos y algunos como Fernando deciden no comentar nada respecto a su trabajo con la excusa de no facilitar el trabajo de los demás.

·         Planteamiento del problema 2

No se atienden las verdaderas necesidades de capacitación

Los programas de capacitación no han dado los resultados esperados en mi empresa.

Esto queda en claro en cuanto al punto final en donde quedan a relucir los sesgos de Fernando en lo concerniente al dominio de idiomas secundarios al español, misma situación que lo hace quedar rezagado en el desempeño de esa actividad al punto de explotar y preferir renunciar a ella, se aprecia desde ese punto dos choques generacionales de líderes, puesto que mientras él era un miembro adaptado a la empresa clásica nieves y Carlos son empresarios de la nueva ola como en una parte de la película se comenta; es por esa razón que los puntos de capacitación eran dispares entre ellos, otro punto en el que se refleja los problemas de capacitación es en cuanto a técnicas de selección de personal, en este caso ninguno de ellos estaba realmente capacitado en ese aspecto, la razón para esta falta de capacitación consiste en que ninguno de ellos formaba parte del área de recursos humanos; sin embargo enrique había estudiado un poco en relación a ese tema.

·         Planteamiento del problema 3

Se carece de recursos adecuados para hacer siempre un buen trabajo

El personal alega que carece de los recursos adecuados para hacer un buen trabajo

Esta problemática se alcanza a apreciar en muchas partes del método, el recurso que más faltaba dentro del grupo no era precisamente un recurso físico pero si de conocimiento e información específica y abundante de cada uno de ellos, esta información sería realmente útil para los casos de elegir a un líder del grupo o conocer si realmente es que tenían esas habilidades que mencionaba cada persona, era obvio que este recurso no se podía tener puesto que la mayoría de ellos apenas se acababan de conocer y ningún currículo podía ser lo suficientemente abundante como para explicar valores tales como hobbies, pasatiempos o formaciones no académicas, esta falta de información hizo que Ana no pudiera defender su estadía en la cueva en caso de un ataque nuclear; puesto que su principal discurso era en base a que ella sabía cocinar muy rico pero como nadie había probado realmente de sus platillos ellos no podían indicar si esto era cierto o no lo era, pasando esa actividad desapercibida y descuidando algo que si en dado caso fuera cierto favorecería y pudiera apoyarle; por otro lado esta falta de información favorecía a que muchas decisiones tomadas se tomaran en base a lo que apreciaban en ese momento, cosa que en amplio espectro podrían haber favorecido a cometer errores y falsas expectativas referente a sus compañeros.

·         Planteamiento del problema 4

Nos ha preocupado la presencia de la gente, pero no su motivación.

La razón por la cual explico eso es que en realidad en ninguna de las técnicas que se realizaron se preguntó sobre las razones por las cuales habían acudido a esa organización a laborar, si simplemente por los altos salarios que se cobrarían o por compromisos no propiamente laborales; así como el hecho de rescatar el plus que ellos pudieran otorgarle a la organización, por la falta de claridad que aparece en la película se desconoce si en las entrevistas anteriores se hizo hincapié en ese punto o se pase por desapercibido, el gran problema de no saber cuál es realmente su motivación dentro de la empresa podría permitir que se contrate a un miembro altamente capacitado pero cuya motivación sea vana y perjudicial o pasar por desapercibido un currículo de alguien que pudiera aportar más a la organización, todo esto se debe de realizar nunca perdiendo de vista la misión y visión que se persigue dentro de la organización, por lo antes mencionado considero que se debió de haber puesto mayor importancia en el punto de la motivación particular y general dentro de este grupo y fuera del mismo.

·         Planteamiento del problema 5

Existe un desprecio por el ambiente de trabajo, en muchos casos sólo se proporciona lo indispensable.

Esta problemática se puede observar en la huelga exterior que sucede mientras los empresarios se encuentran dentro realizando la entrevista del trabajo. Los trabajadores exigen mejores condiciones para trabajar pero como menciona Enrique en la escena donde se descubrió al topo “no se ve bien que un empresario de alto rango apoye ese tipo de huelgas”.

·         Planteamiento del problema 6

Adolecemos de adecuados sistemas de reclutamiento, selección y contratación de personal

Tenemos problemas con el personal que contratamos.

Esto es en sí, toda la película. Durante toda la película observamos un método de selección de personal sin lugar a errores. En el cuál los psicólogos observan la totalidad de la persona, no sólo aquella que se presentará en una entrevista de trabajo diciendo lo mejor de sí y omitiendo lo negativo, sino la persona real, la manera en que se enfrenta a los conflictos, como sale de ellos o que tan rápido entra en una crisis, que tanto se deja llevar y que tan capaz es de saber separa relaciones con el trabajo.

·         Planteamiento del problema 7

El estilo de dirección es autoritario, rígido y en algunos casos benevolente

En mi empresa hay problemas con el manejo de poder y autoridad.

Este no es problema que abarque a todo el grupo pero que definitivamente Fernando presentaba, esto podría ser explicado por el mismo ente que se señalaba líneas arriba y que se inclina a que él era acostumbrado a desempeñarse en una empresa clásica, fue instruido para ser un líder realmente autoritario, por su actitud desde un principio se aprecia una condición de falta de empatía con los demás compañeros, era un tanto cuando soez en su lenguaje y expresión corporal por otro lado en muchos momentos comentaba que en otras palabras era un hombre machista y se pavoneaba de serlo puesto que lo veía como su principal virtud, por otro lado en su discurso de la razón por la cual merecía permanecer en la cueva tras una guerra nuclear se postuló directamente como un líder con argumentos totalmente impulsivos y parciales, que además procuraba siempre imponer su punto de vista aún sobre el de los demás sin importarle o sin tomar en cuenta lo que los demás comentaba, todas estas son características propias de una dirección autoritaria que en las empresas actuales en su mayoría pueden perjudicar el rendimiento y desempeño de los liderados, ocasionando fracturas dentro de la organización y pérdidas potenciales para la misma, razón por la cual desde mi punto de vista no podría haber quedado como el ganador del puesto.

·         Planteamiento del problema 8

Propiciamos el individualismo en el trabajo

Carecemos de un verdadero trabajo en equipo, se ha fortalecido el individualismo, las áreas cumplen, pero en su conjunto NO.

Eso se presenta en la película de manera que en realidad ninguna actividad premiaba a quien tenía un pensamiento grupal, cosa que realmente hubiera detonado en algo muy diferente, por lo contrario se alcanza a percibir que cada uno de ellos veía al otro como un rival nunca como un compañero, razón por la cual preferían actuar de forma muy personal; por otro lado y en torno al mismo problema se alcanza a apreciar que en efecto la mayoría de actividades se hacían en torno a defenderse de forma personal, sin importar que con ello tendrían que eliminar a un miembro o tendrían que mostrar su superioridad, esto se aprecia claramente cuando Carlos le pide disculpas a Ana por sus argumentos en contra de ella comentando que lo disculpara y que no tenía nada personal en contra de ella pero lo único que él hizo fue defender su lugar como cada uno de ellos, tal vez por el tiempo real de interacción o por la situación en que se presentaron o las dos cosas aunadas a otros atenuantes el trabajo en realidad fue siempre individual nunca en pro de otro miembro que no fueran ellos mismos

·         Planteamiento del problema 9

Tomamos decisiones a priori

En mi empresa tenemos dificultades con la toma de decisiones, la gente no sabe o no quiere tomar decisiones.

En este caso quien presenta grandes problemas para tomar una decisión que favorezca o debilite a la empresa es en conjunto las actividades que se realizaron en cada actividad, puesto que se buscaba que cada uno de los miembros decidiera quién podría ocupar ciertos privilegios o jerarquías propias del grupo, en cada una de ellas existían miembros que tomaban la estafeta de dirigir al grupo, sin embargo existían algunos miembros que no quería decidir o su decisión era igual a 0 en el preciso momento en que se abstenían de botar, cosa que Ricardo hizo en muchas ocasiones la razón directa por la que prefería no decidir era que no quería favorecer ninguna respuesta del grupo, bueno, aparte de que él era el psicólogo infiltrado y quería pasar desapercibido, no obstante si él hubiera sido un competidor más, con una actitud similar, podría haber sido perjudicial y por ende desfavorecedor para el mismo y por extensión para la propia empresa que decidiera contratarlo.

·         Planteamiento del problema 10

Tenemos gente obediente pero no participativa

Contamos con empleados cumplidos pero es escasa su participación.

El personal obedece pero no sabe ni tiene clara la idea si es precisamente lo que la empresa espera de ellos, o su acción debería de ser diferente, en este caso enrique opta por obedecer a la orden pero cuando Ricardo se desenmascara y muestra que él es el psicólogo infiltrado y le pida que él responda si cree que hizo bien o no el no busca defender su punto de vista y termina dándose cuenta de que realmente él no sabía si había hecho bien o mal, lo que le resto totalmente puntos en la empresa y un posterior descarte, cabe mencionar que algo muy importante en la participación es precisamente la confianza en sus propias ideas pero si las ideas no existen no existe nada en quien confiar y por ende la participación es sin sentido.

·         Planteamiento del problema 11

Mala comunicación en la organización

La comunicación en nuestra empresa es deficiente, con frecuencia tenemos problemas por fallas debido a ello.

Esta problemática se muestra en el especial caso de Julio, quien es el primer expulsado. Aunque tuvo buenas intenciones con la moral de su empresa realmente no fue la manera adecuada. Nieves lo toma como traición y a pesar de ser una palabra fuerte podría ser tomada como ello, ya que Julio debió de haber avisado a sus empleados ya que a causa de su mala comunicación se llevaron a cabo más de 200 mil despidos.

·         Planteamiento del problema 12

Falta de reconocimiento al personal

Nuestra gente se queja de que sólo nos fijamos en lo malo que hacen, pero cuando hacen algo bueno, ni quién les diga nada.

Es muy expresivo el momento en que decide el grupo que su argumento no era convencible y que por ello era la que merecía salir, ella siente un grado de frustración y por otro lado se siente discriminada, sentía que en general todos los miembros que estaban presentes acometían contra ella; esto en parte fue a la discusión directa que tuvo con Carlos por la permanencia de alguno de los dos, discusión que fue aumentando de tono hasta convertirse en una discusión vil; esto es precisamente lo que en muchos casos es sentido cuando no se reconoce la labor de un miembro del grupo en el trabajo de los demás o cuando los miembros demuestran aunque sea de forma indirecta que las habilidades propias de un miembro no son importantes para la institución.

·         Planteamiento del problema 13

Falta de estandarización

El trabajo se hace por la experiencia del personal, pero no tenemos nada por escrito y con frecuencia se cometen errores.

Este problema se presenta en contrario en la película, ya que la estandarización está presente y el método está, cuidadosamente planeado. El software está en la última tecnología y no existe lugar al error al momento de la contratación del personal.

·         Planteamiento del problema 14

Mala calidad de productos y servicios

Estamos perdiendo mercado por problemas de calidad de nuestros productos y servicios, nadie se siente responsable y no sabemos bien bien qué hacer.

En la película no se aprecia una mala calidad en cuanto a la empresa, más bien todo el proceso que se hace es para el bien y la mejora de ésta. La problemática podría presentarse en los candidatos al puesto y de las empresas que provienen, un ejemplo, de nuevo sería el de Julio, ya que la calidad del producto de su empresa estaba dañando al medio ambiente.

·         Planteamiento del problema 15

Falta de integración entre el personal y con la organización

El personal no se siente integrado o identificado con su empresa ni con el grupo al que pertenece y así lo perciben sus compañeros y jefes.

en alguna parte de la película Ricardo comenta de forma directa a julio, nosotros no somos un equipo, somos personas compitiendo por ocupar un puesto dentro de la organización, este señalamiento fue lo suficientemente claro para mencionar que en general ellos no estaban integrados y viendo desde un punto humano, como integrarse con alguien que podría quitarte la plaza, en este caso la confusión es precisamente relacionada con las diferencias de equipo de trabajo y trabajo en equipo, puesto que en efecto eran un equipo pues a pesar de las diferencias idealistas todos estaban allí por la búsqueda de cumplir actividades conjuntas y a lo largo de la dinámica fueron siguiendo un mismo fin; sin embargo en efecto solo eran un equipo de trabajo puesto que sus actividades estaban situadas propiamente en un espacio institucional y en un marco de requerimientos, por ello no se puede hablar de un trabajo en equipo que es mucho más trascendental y de amplio espectro, por ello en realidad el conflicto estaba más apegado a lo que cada uno entendía por equipo.

·         Planteamiento del problema 16

Falta de control en los procesos de producción

Nuestros procesos de producción tienen muchas variaciones, a veces, sal todo bien, pero otras veces tenemos muchos desperdicios y re-trabajos.

Esta problemática se potencializa en el caso de Ricardo, (en el caso ficticio) en el del sindicato, donde los procesos de producción se salen del control al momento de él volverse un jefe sindical.

·         Planteamiento de problema 17

Incumplimientos de entregas al cliente externo.

Con frecuencia tenemos problemas con nuestros clientes por fallas de puntualidad en las entregas de los productos comprometidos.

Esta problemática no se presenta en la película.

·         Planteamiento del problema 18

Falta de ventas

Las ventas han decrecido, los registros muestran un decremento comparativamente con el año anterior en el mismo período.

Esta problemática no se presenta en la película.

·         Planteamiento del problema 19

Falta de liquidez

No tenemos dinero para hacer frente a los compromisos económicos que tenemos.

Esta parte podríamos mencionarla como la huelga que se presenta desde el comienzo de la película.

·         Planteamiento del problema 20

Baja productividad

Tenemos altos costos de producción del producto (o el servicio) que ofrecemos.

Esta problemática no se presenta en la película.